Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) zum 01.04.2017

31.03.2017

Durch die Änderung des AÜG ergeben sich erhebliche Verschärfungen für Entleiher und Verleiher. Das kann auch Auswirkungen auf „Werkverträge“ haben. Vor allem genügt eine „Vorratserlaubnis“ nicht mehr.

1. Wie bisher benötigen Arbeitgeber, die Arbeitnehmer „verleihen“ wollen, eine Erlaubnis. Kennzeichen für die Arbeitnehmerüberlassung ist, dass die Arbeitnehmer in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. War es bisher zulässig, sich erst im Streitfall auf eine vorsorglich beantragte und erhaltene Erlaubnis zu berufen („Vorratserlaubnis“), so müssen ab 01.04.2017 Verleiher und Entleiher die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung muss zudem die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf den Vertrag konkretisiert werden.

Fehlt die Erlaubnis, sind Verträge zwischen Verleihern und Entleihern sowie zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern unwirksam. Es kommt dann ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Arbeitnehmer zustande. Zwar kann in diesen Fällen der Leiharbeitnehmer durch eine „Festhaltenserklärung“ bewirken, dass es beim Arbeitsverhältnis zwischen ihm und dem Verleiher bleibt. Dafür bestehen aber sehr enge Formalitäten, zum Beispiel die Vorlage der Festhaltenserklärung durch den Leiharbeitnehmer persönlich in einer Agentur für Arbeit.

2. Beim Outsourcen von Geschäftsbereichen oder beim Vergeben von Werkverträgen ist die Konstellation häufig so, dass ein Unternehmen sich Leistungen eines anderen Unternehmens durch dessen Angestellte/freie Mitarbeiter/Subunternehmer erbringen lässt, wobei diese Personen im Betrieb des Auftraggebers tätig werden und dort eingegliedert sind, etwa in der Baubranche oder im IT-Bereich.

Ergeben dann Feststellungen, dass es sich um abhängige Beschäftigungsverhältnisse handelt und die Beschäftigten in die Arbeitsorganisation des Auftraggebers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen, und sind die Anforderungen des AÜG an die Vertragsgestaltung nicht erfüllt, sieht sich der Auftraggeber damit konfrontiert, dass er im Hinblick auf die arbeitsrechtlichen Verpflichtungen als Arbeitgeber angesehen wird, aber auch die Sozialversicherungsbeiträge abzuführen hat.

Unabhängig davon war es auch bisher schon so und bleibt so, dass der Entleiher unter bestimmten Voraussetzungen für den Gesamtsozialversicherungsbeitrag haftet – trotz Vorliegens einer Erlaubnis.

3. Daneben bringt die Gesetzesänderung unter anderem Gleichstellungsregelungen hinsichtlich der Arbeitsbedingungen im Betrieb des Entleihers und eine Höchstdauer der Überlassung eines Leiharbeitnehmers von 18 Monaten. Tarifvertragliche Regelungen können Abweichungen vorsehen.

4. Schließlich wird im Arbeitsrecht eine nähere Präzisierung dessen eingeführt, was unter einem „Arbeitsvertrag“ zu verstehen ist. Diese Regelung im BGB orientiert sich an einem Vorschlag des Bundes der Richterinnen und Richter der Arbeitsgerichtsbarkeit.

§ 611a BGB

Arbeitsvertrag

(1) Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.

(2) Der Arbeitgeber ist zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

Dieser Gesetzestext entspricht der Rechtsprechung auch im Sozialrecht. Hervorzuheben ist vor allem, dass die Bezeichnung eines Vertragsverhältnisses unerheblich ist und nicht weiter hilft, wenn die gelebte Wirklichkeit anders aussieht. Ein nach den tatsächlichen Verhältnissen vorliegendes abhängiges Beschäftigungsverhältnis kann also nicht dadurch von arbeitsrechtlichen Verpflichtungen und von der Sozialversicherungspflicht ferngehalten werden, indem es etwa als „Vertrag über freie Mitarbeit“ bezeichnet wird.

Zum Profil von Ursula Mittelmann

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