Bundesarbeitsgericht Urteil vom 17.03.2016, 6 AZR 221/15 – Schnittstelle von Arbeitsrecht und Sozialrecht: Auswirkungen einer befristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung auf das Arbeitsverhältnis

27.05.2016

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer von Bedeutung: tarifvertragliche und gesetzliche Möglichkeiten der Reaktion auf eine Erwerbsminderungsrente

Laut einer Pressemitteilung des BAG wurde die Klage und Revision einer Schulhausmeisterin zurückgewiesen, die bei der beklagten Stadt zuletzt in Teilzeit bei einer täglichen Arbeitszeit von knapp 5 Stunden beschäftigt war. Ihr war von der Rentenversicherung eine auf zwei Jahre befristete Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung zugesprochen. Es ging um die Frage, ob das Arbeitsverhältnis dadurch zum Ruhen gebracht wurde.

Die arbeitsrechtlichen Gesetze sehen keine unmittelbaren Folgen einer Rentenbewilligung vor. Zu prüfen ist aber immer, ob der einzelne Arbeitsvertrag oder ein einschlägiger Tarifvertrag Regelungen enthält. Außerdem lassen sich aus gesetzlichen Regelungen, die allgemein die Situation einer Behinderung oder Krankheit von Beschäftigten betreffen, Reaktionsmöglichkeiten auch für die Situation einer Rentenbewilligung herleiten.

Im entschiedenen Fall war auf das Arbeitsverhältnis der TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst, früher: BAT) anwendbar. Dessen § 33 regelt, dass im Fall der Bewilligung einer Erwerbsminderungsrente das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung endet oder im Fall einer nur befristeten Rente ruht. Ist die Rente nur wegen teilweiser Erwerbsminderung zugesprochen worden, tritt das Ruhen des Arbeitsverhältnisses nicht ein, wenn der oder die Beschäftigte nach dem von der Rentenversicherung festgestellten Leistungsvermögen auf dem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden könnte – Voraussetzung: Antrag innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheides.

Die Klägerin hatte keinen schriftlichen Antrag auf Weiterbeschäftigung gestellt und erst später mit der Klage die Feststellung beantragt, dass das Arbeitsverhältnis trotzdem während der Zeit der befristeten Rentenbewilligung nicht geruht habe.

Dem hat das BAG wie auch die Vorinstanzen nicht stattgegeben.

Es gebe unabhängig von der tarifvertraglichen Regelung gesetzliche Regelungen aufgrund derer schwerbehinderte Menschen eine behinderungsgerechte Beschäftigung verlangen könnten, und zwar nach § 81 Abs. 4 und Abs. 5 SGB IX. Sowohl nach dieser Vorschrift wie auch nach der tarifvertraglichen Regelung kann der Arbeitgeber mit bestimmten eigenen Interessen gegenhalten.

Das BAG hat darüber hinaus auch noch die allgemeine Vorschrift des § 241 Abs. 2 BGB erwähnt. Danach kann in Schuldverhältnissen (auch in Arbeitsverträgen) jeder Vertragspartner zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Vertragspartners verpflichtet sein. Diese Vorschrift führt insbesondere über eine europarechtskonforme Auslegung auch speziell zur Berücksichtigung der Rechte von behinderten Menschen.

Auf dieser Grundlage kam das BAG, soweit sich dies aus der Pressemitteilung ersehen lässt, offensichtlich zum Ergebnis, dass § 33 Abs. 3 TVöD keine unzulässige Einschränkung bedeutet, die etwa die grundgesetzliche gewährte Berufsfreiheit verletzt. Da die Klägerin den im Tarifvertrag innerhalb kurzer Frist vorgesehenen Antrag nicht gestellt hatte – und auch nicht von den weiteren gesetzlichen Regelungen Gebrauch gemacht hat –, durfte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ruhend stellen.

Anzumerken bleibt, dass ohne tarifvertragliche Regelung die Bewilligung einer Erwerbsminderungsrente nicht automatisch zum Ende des Arbeitsverhältnisses führt, sondern dass es in der Regel einer Kündigung bedarf.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass das BAG aber auch eine „soziale Rechtfertigung“ einer Kündigung als „personenbedingt“ nicht ohne weiteres akzeptiert. Es bedarf hier erheblichen Begründungsaufwands eines Arbeitgebers, um zusätzlich zur negativen gesundheitlichen Prognose auch die erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen darzulegen.

In diesem Zusammenhang kann dann auch eine Rolle spielen, ob der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt hat (vgl. etwa Urteil des BAG vom 13.05.2015, 2 AZR 565/14).

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